介護事業所の両立支援助成金2026年度改正、家族介護への対応義務

人手不足の介護現場で、ようやく育った戦力の職員が「親の介護のため」に退職してしまう——そんな場面を想像したくない経営者・施設長の方は多いはずです。皮肉なことに、介護サービスを提供する事業所自身が、職員の「介護離職」というリスクと常に隣り合わせにあります。2025年4月・10月に施行された改正育児・介護休業法では、従業員が家族の介護に直面したときの事業主対応が義務化されました。さらに厚生労働省は2026年度（令和8年度）、両立支援等助成金の「介護離職防止支援コース」を改正しています。今回は、事業所が押さえるべき義務のポイントと助成金の改正内容、そして日々の勤怠管理でどう備えるかを整理します。

改正育児・介護休業法で、事業主に何が義務化されたか

2025年4月の施行分では、介護に直面した従業員から申出があったタイミングでの「個別周知・意向確認」が義務化されました。両立支援制度（介護休暇、介護休業、所定外労働の制限など）の内容を個別に説明し、利用意向を確認することが求められます。あわせて、40歳など介護に直面する前の早い段階での情報提供や、研修・相談窓口の設置といった雇用環境整備も義務です。2025年10月の施行分では、テレワークの選択的措置が努力義務として加わり、フレックスタイム制や時差出勤とあわせて、介護と仕事を両立しやすい働き方の選択肢を用意することが求められています（厚生労働省「両立支援等助成金」案内ページ）。

義務化の対象は「特定の誰か」ではなく、いつ介護に直面するか分からないすべての職員です。制度を整備していても、周知や意向確認の記録が残っていなければ、義務を果たした証明ができません。

2026年度、両立支援等助成金「介護離職防止支援コース」はどう変わったか

厚生労働省が公開した「両立支援等助成金 支給申請の手引き（2026（令和8）年度版）」（厚生労働省・PDF）によると、令和8年度は制度メニューが見直され、「介護休暇制度有給化支援」が新設された一方、「所定外労働の制限制度」「深夜業の制限制度」はメニューから削除されました。

主な助成内容は、介護休業を取得させた場合に休業取得時30万円・職場復帰時30万円、業務代替支援加算として新規雇用20万円または手当支給等5万円、介護両立支援制度（介護休暇の有給化やテレワークなど）の利用者が生じた場合に30万円、個別周知・環境整備加算として15万円が上乗せされます（対象は中小企業事業主のみ、1事業主1年度あたり5人まで）。人材の採用が難しい介護業界では、既存職員の離職を防ぐための投資として、この助成金の活用余地は小さくありません。ただし助成を受けるには、就業規則への規定整備や、制度利用の記録・証跡が前提になる点に注意が必要です。

絆太郎ならこう対応する

義務化された「個別周知」や「利用実績の記録」は、口頭や紙のやり取りでは残りにくく、あとから証明しづらいのが実務上の悩みです。絆太郎のLINE一斉送信機能を使えば、両立支援制度の案内を全職員に一斉配信でき、送信履歴も残ります。介護休暇や有給休暇の申請はLINEで受け付けられるため、家族の介護で急に休みが必要になった職員も、その場でスムーズに申請できます。

休業や時短勤務で人員が薄くなる時間帯が出た場合も、絆太郎のAIシフトなら希望休・夜勤や連続勤務の制限を踏まえたうえで代替要員を含めたシフトを自動生成でき、現場の負担を抑えられます。さらにコックピット機能で出勤状況や有給消化率をKPIとして可視化しておけば、「両立支援制度を用意しているだけでなく、実際に機能している」ことを社内外に示す材料にもなります。

まとめ

家族介護への対応は、育児と違って前触れなく突然始まることが少なくありません。制度を整えるだけでなく、周知・記録・シフト対応まで一体で備えておくことが、職員の介護離職を防ぎ、結果として事業所の人員体制を守ることにつながります。2026年度に改正された助成金の活用もあわせて検討してみてください。

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