有給休暇「年5日」取得義務とは？介護現場の夜勤シフトでの対応法を解説

「有給休暇を年5日取得させないと罰則がある」と聞いたことはあっても、夜勤や交代制のシフトを組んでいる介護現場では「言われても正直きつい」と感じている経営者・管理者の方も多いのではないでしょうか。人員配置基準ぎりぎりで回している事業所ほど、誰かが有給を取ると別の誰かの負担が増え、結果として取得が後回しになりがちです。今回は、有給休暇「年5日」取得義務の基本と、介護現場特有の壁、そして日々の勤怠管理でどう対応していくかを整理します。

有給休暇「年5日」取得義務、まずは基本のおさらい

2019年4月の労働基準法改正により、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者（管理監督者を含む全職種が対象）に対しては、事業主が年5日について時季を指定するなどして確実に取得させることが義務化されています。労働者自身の請求、計画年休、使用者による時季指定のいずれかの方法で、付与日（基準日）から1年以内に5日を消化させる必要があり、達成できていない場合は労働基準法違反として是正勧告や罰則の対象になり得ます。また、労働者ごとに「年次有給休暇管理簿」を作成し、3年間保存することも義務付けられています（厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得」）。制度自体は目新しいものではありませんが、「知っている」と「毎月の基準日ごとに全職員の消化状況を把握できている」の間には、思った以上の距離があります。

介護現場ならではの壁と、見落としやすい改正情報

介護事業所でこの義務対応が難しくなる最大の要因は、夜勤・早出・遅出が混在するシフト制です。基準日は入社日や年度で職員ごとにバラバラになりやすく、シフト担当者が紙やExcelで「誰が・いつまでに・あと何日」を追いかけるのは現実的に限界があります。加えて2025年4月には育児・介護休業法が改正され、職員本人が家族の介護に直面した際、事業主が両立支援制度について個別に周知し、意向を確認することが義務化されました（厚生労働省「令和6年育児・介護休業法改正について」）。介護の対象家族の範囲は配偶者・父母・子・祖父母・兄弟姉妹・孫まで含まれ、通算93日まで介護休業を取得できます。つまり介護事業所は「利用者のケア」だけでなく「自社スタッフ自身の介護離職防止」という宿題も抱えており、有給休暇と介護休業の両方を漏れなく管理する体制が求められています。

絆太郎なら、有給5日の未達成者を早期に把握できる

絆太郎の「有給・希望休管理」機能は、職員ごとの残日数と年5日の達成状況を自動計算します。基準日がバラバラでも一覧で確認できるため、「あと何日、誰が未達成か」を月次で見落とす心配がありません。あわせて「コックピット」画面では出勤状況・打刻エラー・承認待ちに加えて有給消化率もKPIとして表示されるので、経営者・施設長が現場任せにせず全体を俯瞰できます。さらにAIシフト自動生成は配置基準・希望休・夜勤や連続勤務の制限を考慮して組まれるため、有給取得の希望をシフトに反映させながら、人員配置基準を満たす調整がしやすくなります。取得状況がシステム上に蓄積されることで、年次有給休暇管理簿の作成・確認にかかる手間も軽くできます。

まとめ

有給休暇の年5日取得義務は、介護現場のようにシフトが複雑な職場ほど「わかってはいるが徹底できない」ものになりがちです。まずは自事業所の職員全員の基準日と消化状況を正確に把握することが第一歩です。そのうえで、シフト作成・有給管理・KPI確認を一つのシステムでつなげることが、管理者の負担を減らしながら義務を守り続ける近道になります。

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