人手不足の2026年、勤怠データで人時生産性を上げる介護経営の実践法

「求人を出しても応募が来ない」「今いる職員をこれ以上減らせない」——多くの介護事業所の経営者・施設長が、増員という選択肢を事実上失いつつあります。だからこそ今、経営の軸足を「増やす」から「今のメンバーでどれだけ生産性を上げられるか」に移す必要があります。本記事では、その判断材料になる勤怠データの使い方を、労務の視点から整理します。

「増員できない」が前提になった介護経営

厚生労働省が公表した第9期介護保険事業計画に基づく推計では、2026年度（令和8年度）に必要となる介護職員数は約240万人。2022年度（令和4年度）実績の約215万人と比べて、約25万人（年6.3万人ペース）の増加が必要とされています。[1]

この数字が意味するのは、「採用を頑張れば埋まる」規模の不足ではないということです。有効求人倍率が全産業平均を大きく上回る状況が続くなか、経営者・施設長の関心は「どう採るか」から「今いる人員でどう回すか」へと移らざるを得ません。ここで鍵になるのが、勤務実績という一次データに基づいた「人時生産性」の管理です。

人時生産性とは何か、勤怠データが基礎になる理由

人時生産性とは、職員1人が1時間働くことで生み出す成果を示す指標で、一般的には「粗利額（または付加価値額）÷総労働時間」で算出します。介護経営においては、限られた人員・時間でどれだけ質の高いケアと安定した稼働を実現できているかを見る物差しとして使われます。

この指標を出す土台になるのが、日々の勤怠データです。誰が・いつ・何時間働いたかが正確に集計できていなければ、総労働時間も常勤換算数も算出できません。逆にいえば、勤務形態一覧表や常勤換算の集計精度を上げることは、実地指導対策であると同時に、生産性を語るための経営データを整えることでもあります。処遇改善加算の生産性向上要件でも、こうした勤怠・稼働の実態把握が求められる場面が増えており、労務管理と経営指標は切り離せなくなっています。

絆太郎で、勤怠データを経営判断に使えるようにする

絆太郎は、こうした「勤怠データを経営に活かす」部分を日々の運用の中で自動化します。

LINEでの打刻・各種申請により、まず現場の労働時間データを正確かつリアルタイムに蓄積します。その上でコックピット機能が、出勤状況・打刻エラー検知・承認待ち・有給消化率KPIを一画面で可視化するため、経営者・施設長は「今、現場がどう稼働しているか」を毎日の勤怠管理の延長で把握できます。

常勤換算や勤務形態一覧表の自動集計により、人時生産性の分母となる総労働時間の把握にかかる事務負担も軽減されます。複数事業所を運営している場合は、1画面で全事業所の状況を統括できるため、事業所ごとの生産性のばらつきにも気づきやすくなります。さらに目標管理・月次振り返り機能を使えば、こうした勤怠データをもとにしたPDCAを、特別な集計作業なしで毎月の運用に組み込めます。

まとめ

2026年度に約25万人の介護職員が不足するという推計は、多くの事業所にとって「増員に頼らない経営」への転換を迫るものです。その転換の出発点は、日々の勤怠データを正確に集め、人時生産性という物差しで経営を見る習慣をつくることにあります。特別な分析ツールを新たに導入する前に、まずは今ある勤怠・労務データの精度と可視化から見直してみてはいかがでしょうか。

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