介護シフトの休憩時間｜6時間超45分・8時間超1時間をシフトで確保する方法
「利用者さんの対応で、今日も休憩が取れなかった」。現場からこう聞くたびに、管理者としては申し訳なさと同時に、労務上の不安も感じるのではないでしょうか。休憩は、人員が少ない日ほど削られやすい一方で、法律上の義務でもあります。この記事では、休憩の基準とシフト作成での確保の仕方を整理します。
休憩の法定基準：6時間超45分、8時間超1時間
労働基準法第34条では、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を、労働時間の途中に与えることが求められています。厚生労働省の解説でも、6時間以下なら休憩の付与義務はないものの、残業で6時間を超えれば休憩が必要になるとされています（厚生労働省 群馬労働局｜労働条件の基本）。
ここで見落としやすいのが次の点です。
- 休憩は「労働時間の途中」に与える必要がある（終業前にまとめて付けて早上がり、は不可）
- 休憩は法定の最低基準。就業規則で長く定めるのは問題ない
- 6時間ちょうどのパートが30分残業すると、45分の休憩が必要になる
「手待時間」は休憩にならない
厚生労働省のFAQでは、休憩とは労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間であり、手待時間（いつ呼ばれても対応できるよう待機している時間）は含まないと説明されています（厚生労働省｜労働基準法に関するFAQ）。
介護現場に当てはめると、たとえば次のような状態は、休憩として扱えるか慎重な確認が必要です。
- 休憩中もナースコールや電話の対応を前提に、フロアに待機している
- 利用者の見守りをしながら食事をとっている
- 休憩室に入っても、呼ばれたらすぐ戻ることが前提になっている
自由に利用できない時間は労働時間として扱う必要があり、その分の賃金が発生します。実態に合わせて、休憩の取り方（交代制にする、休憩室では完全に離れてもらう、など）を事業所ごとに決めておくことが大切です。個別の判断に迷う場合は、社会保険労務士や労働基準監督署にご相談ください。
シフトと打刻で「確保」と「記録」を回す
休憩が取れない最大の原因は、人員配置の中に休憩の時間帯が織り込まれていないことです。対策は次の3つです。
- 休憩の交代枠を先に決める：早番・遅番・夜勤ごとに、休憩の時間帯とカバー役をあらかじめ決めておきます。
- 休憩を取れなかった日の扱いを決める：取れなかった分の申請方法と、賃金・代替休憩の扱いを就業規則に沿ってルール化します。
- 実績を記録する：休憩の実績が残っていなければ、運営指導や労務相談の際に説明できません。
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まとめ
- 休憩は6時間超で45分、8時間超で1時間以上、労働時間の途中に付与する
- 待機を伴う手待時間は休憩にならない。実態に合わせた運用が必要
- 交代枠をシフトに織り込み、実績を打刻・申請で記録しておく
まずは、事業所の勤務パターンごとに休憩時間が基準を満たしているか、一度点検してみてはいかがでしょうか。
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