介護の離職理由は人間関係が最多｜シフト・有給の見直しで定着を高める方法

「また一人、辞めたいと言われた」。面談で理由を聞くと「人間関係で…」と言われるものの、よく聞くとシフトの偏りや休みの取りにくさが背景にある。そんな経験はないでしょうか。採用に力を入れても、辞めるペースが上回れば人員は増えません。今回は、離職理由の公的調査を手がかりに、勤怠・シフトの運用で定着を支える方法を整理します。

離職理由の上位は「人間関係」。ただし中身は運用に根ざすことが多い

公益財団法人介護労働安定センターの介護労働実態調査（令和6年度・令和7年度の報告書）では、介護の仕事を辞めた理由として「職場の人間関係に問題があったため」が上位に挙がっています。割合は調査年や集計対象によって異なるため、本記事では数値には踏み込まず、傾向のみを紹介します（詳細は原典をご確認ください）。

人間関係というと「相性」の問題に見えますが、現場では次のような勤怠・シフトの運用が火種になりがちです。

• 希望休が通る人と通らない人がいて、不公平感が生まれる
• 夜勤や遅番が特定の職員に偏る
• 有給を申請しづらい雰囲気があり、取得できる人が固定される
• シフトの決め方が管理者の頭の中だけにあり、理由を説明できない

つまり「見えないルール」が不信感につながります。逆に言えば、ルールとデータを見える形にすれば、改善できる余地が大きい領域です。

定着につながる、勤怠・シフト運用の3つの点検

① 希望休と夜勤の配分ルールを明文化する 「月の希望休は上限◯日、重なった場合は◯◯を優先」など、基準を決めて共有します。夜勤回数や連続勤務も、職員ごとの偏りを月末に一覧で確認できると、早めに調整できます。

② 有給の取得状況を「個人」ではなく「事業所の数字」で見る 年10日以上の有給が付与される職員には、年5日の取得が義務です（労働基準法の時季指定義務）。義務の達成だけでなく、取得状況の偏りを見ることが定着の観点では重要です。取りにくい雰囲気は、数字にすると気づけます。

③ 残業・休日出勤の偏りを月次で確認する 特定の職員に負担が集中していないかを、毎月同じ形式で確認します。負担の偏りは、人間関係の不満の前に、疲労として表れます。

絆太郎で「見えないルール」を見える化する

絆太郎（ばんたろう）は、介護現場を運営する会社が自分たちのために作った勤怠・シフト管理システムです。上記の点検に、次の機能が役立ちます。

• AIシフト自動生成：配置基準、希望休、夜勤・連続勤務の制限を考慮して作成。属人的な判断を減らし、ルールに沿った説明がしやすくなります。
• 有給・希望休管理：残日数を自動計算し、年5日の達成状況も確認できます。
• コックピット：出勤状況、打刻エラー、承認待ち、有給消化率のKPIを一画面で確認できます。
• 目標管理・月次振り返り：職員との定期的な対話の場づくりに。
• 誕生日・入社記念日の自動祝い：小さな気配りを、忙しい中でも漏らさず続けられます。

なお、これらはあくまで運用を支える道具です。面談での傾聴や職場の関係づくりは、人が担う部分として残ります。

まとめ

• 離職理由の上位にある「人間関係」の背景には、シフトの偏りや休みの取りにくさが潜んでいることが多い。
• 希望休・夜勤の配分ルールの明文化、有給取得状況の可視化、負担の偏りの月次確認が第一歩。
• 数字で見える状態をつくれば、管理者の感覚に頼らず、職員に説明できる運営になる。

まずは直近3か月の希望休・夜勤・有給の偏りを一覧にして眺めてみてください。

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