介護職員の離職理由1位は人間関係、賃金改善と勤怠データで防ぐ定着策

処遇改善加算の申請や地域の最低賃金引き上げに合わせて基本給や手当を見直したのに、それでも職員が辞めていく——そんな手応えのなさを感じている経営者・施設長は少なくないのではないでしょうか。介護業界全体では離職率が改善傾向にある一方で、職員が現場を去る理由の1位は、今も「お金」ではありません。最新の調査データをもとに、賃金改善だけでは埋まらない離職の背景と、日々の勤怠データを使って定着につなげる具体的な方法を解説します。

離職率は過去最低でも、辞める理由の1位は「人間関係」

公益財団法人介護労働安定センターが2025年7月28日に公表した令和6年度「介護労働実態調査」結果によると、介護職員の離職率は12.4％と、調査開始以来最も低い水準まで改善しました（前年度13.1％）。処遇改善加算をはじめとする賃金対策の効果が、数字の上にも表れ始めているといえるでしょう。

一方で、前職を辞めた理由として最も多く挙がったのは「職場の人間関係に問題があったため」で34.3％。前年度比で6.8ポイントも増加しており、賃金以外の要因が離職に占める比重はむしろ大きくなっています。つまり、賃金改善は離職防止の大切な土台ではあっても、それだけでは防ぎきれない離職が一定数あるということです。

「人間関係」の多くは、勤務の偏りやすれ違いから生まれる

人間関係の悪化は、ある日突然起こるわけではありません。現場でよく見られるのは、特定の職員にシフトや夜勤が偏る、有給休暇の希望が通りやすい人と通りにくい人が固定化する、頑張りが記録として残らず評価や賃金改善に反映されにくい、といった「勤務条件の不公平感」の積み重ねです。

管理者が一人ひとりの勤務状況を紙やExcelで把握しきれず、シフトの偏りに気づいたときには、すでに職員の不満が固まっていたというケースも少なくありません。また、処遇改善加算の配分や賃金改善実績の報告においても、日々の勤務実態を正確に記録・集計できていることが前提になります。人間関係と処遇改善、この両面での「見える化」が定着の鍵といえます。

絆太郎なら、勤怠データから不公平の芽をつかみ公平な現場をつくれる

絆太郎のAIシフトは、人員配置基準や希望休に加えて、夜勤・連続勤務の制限も考慮してシフトを自動生成するため、特定の職員に負担が偏る事態を未然に防ぎやすくなります。コックピット画面では出勤状況や打刻エラー、承認待ちの申請、そして職員ごとの有給消化率をKPIとして一目で確認できるため、「特定の職員だけ有給が消化できていない」といった不公平感の芽にも早く気づけます。

さらに、目標管理・月次振り返り機能で日々の頑張りを記録に残し、誕生日・入社記念日の自動祝い機能で日常的な労いを仕組み化すれば、賃金以外の面でも「自分を見てもらえている」という納得感につながります。こうした勤怠・シフトのデータは、処遇改善加算の賃金改善実績を説明する際の裏付け資料としてもそのまま活用できます。複数事業所を運営している場合も、各拠点の有給消化率や勤務の偏りを1画面で比較できるため、法人全体での定着策に取り組みやすくなります。

まとめ

離職率は改善しても、離職理由の1位は依然として職場の人間関係です。処遇改善加算や賃金の見直しに加えて、日々の勤怠データからシフトの偏りや有給消化の格差といった「不公平感の芽」を早めにつかみ、公平な配置と日常的な労いを仕組み化することが、これからの定着策には欠かせません。

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