介護の連続勤務13日上限案、審議中の労基法見直しとシフトでの備え方
「人が足りないから、つい休みなしで入ってもらってしまう」。そんな連続勤務が、介護現場では珍しくありません。いま国では、労働基準法の見直しの中で連続勤務の上限が議論されています。まだ決まった制度ではありませんが、決まってから慌てないために、現状と備え方を整理します。
現在の議論：確定ではなく「審議中」
厚生労働省の労働政策審議会・労働条件分科会では、働き方改革関連法の施行から5年を経て、労働基準関係法制の課題が議論されています。
- 2025年1月の労働基準関係法制研究会の報告では、2週間以上の連続勤務を防ぐ観点から「13日を超える連続勤務をさせてはならない」旨の規定を設けるべきとされ、災害時などの例外も検討課題とされました。
- 勤務間インターバル（終業から次の始業まで一定の休息時間を空ける仕組み）も、義務化を視野に法規制の強化が検討課題とされています。
- 2026年7月14日の第210回分科会でも、労働側は連続勤務規制やインターバルの義務化を引き続き求めています。
出典：
なお、改正法案の提出や施行時期は、私たちが確認した範囲では確定していません。「13日」も現時点では研究会報告の方向性であり、最終的な内容は変わる可能性があります。最新情報は厚生労働省の公表資料でご確認ください。
介護現場で起きやすい「気づかない連続勤務」
制度が決まる前でも、連続勤務が長くなるリスクはすでにあります。
- 欠員が出た週に、同じ職員へ代わりの出勤を頼み続ける
- 月をまたぐ（月末〜月初）と、連続日数が見えなくなる
- 複数の事業所・事業を兼務している職員の勤務が、事業所ごとの表では合算されない
- 夜勤明け・公休・振替休日の扱いが曖昧で、実際の休みが取れていない
現行の労働基準法でも、毎週少なくとも1日（または4週間で4日以上）の休日を与える必要があります。まずは「現行ルールを守れているか」を点検することが、将来の規制への一番の備えになります。
今のうちにやっておきたい3つの備え
1. 連続勤務日数を把握する
月ごとの勤務表だけでなく、月をまたいだ連続日数、兼務先も含めた勤務を確認できる状態にします。
2. シフト作成時に連続勤務を制限する
後から「実は14日続いていた」と気づくのでは遅いため、シフトを組む段階で連続勤務の上限を考慮します。
3. 欠員時の穴埋めルールを決めておく
誰に頼むか、頼める回数や日数の目安、代替要員の確保方法を事前に決めておくと、特定の職員に負担が偏りません。
絆太郎での対応
絆太郎のAIシフト自動生成は、配置基準・希望休・夜勤や連続勤務の制限を考慮してシフト案を作成します。連続勤務の制限を踏まえて組むことで、特定の職員に出勤が偏るのを抑えられます。
また、LINEでの打刻・各種申請で勤務実績が日々記録され、コックピットで出勤状況や打刻エラー、承認待ちを確認できます。複数事業所を1画面で統括できるため、兼務職員の勤務状況も把握しやすくなります。絆太郎は、介護現場を運営する会社が自分たちのために作ったシステムです。現場の「休みなしで回してしまう」悩みから出発しています。
まとめ
- 連続勤務の上限（13日を超える連続勤務の禁止）は、労働基準法見直しの中で審議されている段階で、確定ではありません。
- 制度化の有無にかかわらず、連続勤務の把握とシフト作成時の制限は、職員の健康と定着のために有効です。
- まずは現行の休日ルールの点検と、欠員時の穴埋めルールの整備から始めましょう。
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