介護休業の個別周知・意向確認が義務化、事業所の対応と絆太郎活用法

「実家の親の様子がおかしいので、しばらく休ませてほしい」——ある日突然、職員からこう申し出を受けたとき、管理者としてどう対応すればよいか即答できるでしょうか。制度の説明が曖昧なまま「そのうち復帰してくれるだろう」と流してしまうと、2025年4月に施行された改正育児・介護休業法の義務に違反してしまう可能性があります。しかも介護業界は、自分たちが介護を提供する側でありながら、職員自身が家族の介護を抱える「ダブルケア」も起きやすい業界です。今回は、この法改正のポイントと、絆太郎を使った申請・記録管理の実務対応を整理します。

「家族の介護」を申し出た職員への対応、実は義務が増えている

離職理由の上位に挙がる「家族の介護」。厚生労働省は2025年4月1日施行の改正育児・介護休業法で、介護離職を防ぐための事業主の義務を強化しました。具体的には、労働者から「要介護状態の家族を介護している」と申し出があった際、事業主は次の対応を行う義務があります。

• 介護休業・介護休暇など両立支援制度の内容を、その労働者に個別に周知すること
• 制度を利用する意向があるかどうかを、面談（オンライン可）や書面などの方法で確認すること

あわせて、40歳前後の労働者に対しては、介護保険の被保険者になる時期などを捉えて、両立支援制度について早めに情報提供することも義務化されました。また、家族の介護を行う労働者がテレワークを選択できるよう、事業主が措置を講じることも努力義務となっています（厚生労働省「育児・介護休業法について」）。

「うちは制度があるから大丈夫」ではなく、「個別に伝えたか」「意向を確認したか」という手続きの実施そのものが義務の対象になった点が重要です。実施した記録が残っていなければ、後から証明ができません。

介護休業・介護休暇、あらためて制度の中身を確認する

現場でよく混同されがちな2つの制度を整理します。

介護休業は、要介護状態にある対象家族1人につき、通算93日まで、3回を上限に分割して取得できる休業です。長期の入院・施設探し・体制づくりなど、まとまった期間が必要な場面で使われます。

介護休暇は、対象家族の通院の付き添いや、ケアマネジャーとの打ち合わせなど、単発の用事に使う休暇です。対象家族が1人なら年5日、2人以上なら年10日まで取得でき、2021年からは半日・時間単位での取得も可能になっています。急な呼び出しにも対応しやすい制度です。

どちらも、申し出があった時点で「対象者かどうか」「どちらの制度が合うか」を管理者が正しく案内できる体制が前提になります。曖昧な口頭対応のままだと、周知・意向確認の義務を果たしたと言えず、後々のトラブルにもつながりかねません。

絆太郎なら、申請から記録まで一つの画面で管理できる

介護休業・介護休暇の対応が難しいのは、「制度の中身を覚えておく」「申し出のたびに個別対応する」「実施記録を残す」を、紙やExcelでは同時にこなしにくいためです。絆太郎では、こうした場面で次のように活用いただけます。

まず、職員からの介護休業・介護休暇の申請は、LINEの各種申請機能から他の申請と同じ流れで受け付けられます。口頭での申し出だけに頼らず、申請という形で残るため、「言った・言わない」を防げます。

次に、コックピット機能で承認待ちの申請を一覧化できるため、管理者が対応を後回しにして周知・意向確認の機会を逃す事態を防ぎやすくなります。複数事業所を運営している法人でも、1画面で状況を把握できるので、事業所ごとの対応のばらつきを抑えられます。

さらに、面談日程や意向確認の実施予定は、行事カレンダー機能に登録してリマインドを設定できます。「申し出があったらまず面談日を仮押さえする」という運用フローを、事業所全体で徹底しやすくなります。

有給・希望休管理機能と組み合わせれば、介護休暇を取得した職員の残日数や取得状況も他の休暇と並べて確認でき、常勤換算・勤務形態一覧表の自動集計にも反映されるため、実地指導への備えにもつながります。

まとめ

2025年4月の法改正により、家族の介護を申し出た職員への「個別周知」「意向確認」は、事業所が行うべき義務になりました。制度の中身を正しく案内できる体制と、申請・面談記録が残る仕組みを整えることが、介護離職の防止と法対応の両方につながります。まずは自事業所で、介護休業・介護休暇の申し出があったときの対応フローが明文化されているか、確認してみてください。

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