介護の人手不足対策は「定着」と労務の仕組み化で管理者の負担も軽減

「今月も採用に応募がゼロだった」「せっかく採用できても半年でまた辞めてしまう」——介護事業所の経営者・施設長・管理者の方から、こうした声をよく耳にします。求人広告費をかけても人が集まらず、現場は今いるスタッフの踏ん張りでどうにか回っている。そんな状態が続くと、経営者自身も休めなくなってしまいます。今回は「介護経営を労務の視点」から捉え直し、人手不足に対して事業所として今日から手をつけられることを整理します。

介護の人手不足は「採用」だけでは解決しない

厚生労働省が公表している第9期介護保険事業計画に基づく推計では、介護職員の必要数は2026年度に2022年度比で約25万人、2040年度には約57万人増加するとされています（厚生労働省「第9期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数について」）。単純計算で毎年6万人規模の増員が必要という水準です。

一方で介護関係職種の有効求人倍率は高止まりが続いており、全職種平均の3倍以上という状況が各種統計で示されています。つまり「求人を出せば人が来る」という前提がすでに成り立たなくなっているということです。採用にコストと時間をかけ続けるだけでなく、今いるスタッフにできるだけ長く働いてもらう「定着」を経営の主軸に据える発想の転換が必要になっています。

離職率は改善傾向でも、「人手が足りない」実感は増えている

公益財団法人介護労働安定センターの「令和6年度介護労働実態調査」（令和7年7月28日公表）によると、訪問介護員・介護職員の離職率は12.4％で2年連続の低下となり、過去最低水準を更新しました。一見良いニュースに見えますが、同じ調査では採用率が14.3％と3年ぶりに低下し、従業員が「不足している」と感じている事業所の割合は65.2％にのぼり、前年度の64.7％からさらに上昇しています。

つまり、辞める人は減っているのに、採用が追いつかず「足りない」という感覚は強まっている状態です。この局面で経営者・管理者に求められるのは、新規採用への投資だけでなく、①有給が取りやすいか、②シフトの偏り・不公平感がないか、③夜勤や連続勤務の負担が特定の人に集中していないか、④管理者がスタッフ一人ひとりの状況を把握できているか——といった労務・勤怠まわりの「仕組み」を見直すことです。属人的な管理のままでは、定着施策も現場任せになりがちです。

絆太郎なら、労務の仕組み化で管理者の負担そのものも減らせる

絆太郎は、こうした「定着のための仕組み化」を管理者の負担を増やさずに実現するための、介護事業所向け勤怠・シフト管理システムです。

日々の打刻や有給・休暇の申請はLINEから完結するため、紙やタイムカードのやり取りに時間を取られません。管理者はコックピット画面で出勤状況・打刻エラー・承認待ちの申請・有給消化率をひと目で確認でき、「気づいたら未承認が溜まっていた」という属人化を防げます。

シフトはAIが配置基準・希望休・夜勤や連続勤務の制限を考慮して自動生成するため、特定の人に夜勤や連続勤務が偏るといった不公平感を減らせます。有給・希望休管理では残日数が自動計算され、年5日取得の達成状況も可視化されるので、「言われて慌てて調整する」有給管理から抜け出せます。常勤換算や勤務形態一覧表も自動集計されるため、人員配置の確認にかかる手間も削減できます。複数事業所を運営している場合は、1画面で全拠点の状況を統括できるのも管理者の負担軽減につながります。

まとめ

介護の人手不足は、採用を強化するだけでは解決しません。今いるスタッフが働き続けたいと思える環境と、それを支える労務管理の仕組み化が両輪です。日々の勤怠・シフト管理をシステム化することは、管理者自身の負担を減らすと同時に、スタッフに「大事にされている」と伝わる土台にもなります。まずは自事業所の有給消化率やシフトの偏りが今どうなっているか、確認するところから始めてみてはいかがでしょうか。

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