介護のパート待遇差、同一労働同一賃金を勤怠データで守る実務ポイント

「うちのパート職員と正社員、仕事の中身はほとんど変わらないのに、賞与や手当には差がある——これって本当に大丈夫なんだろうか」。介護事業所の経営者・施設長からよく聞く悩みです。人手不足が続くなか、非常勤・パート職員に長く働き続けてもらうためには、待遇差を「なんとなく」のままにせず、聞かれたときにきちんと説明できる状態にしておくことが欠かせません。今回は同一労働同一賃金の基本と、勤怠データを使った実務対応の考え方を整理します。

待遇差を放置すると、定着にも指摘にも響く

介護現場では、正社員とパート・非常勤職員が同じ利用者を同じように支援していることが珍しくありません。それにもかかわらず、賞与・手当・昇給の仕組みに合理的な理由のない差があると、パート職員の不満や早期離職につながります。加えて、待遇差について労働者から説明を求められた場合、事業主には説明義務があり、根拠なく答えられない状態は労務リスクにもなります。人材の奪い合いが激しい介護業界では、「待遇差を説明できる会社」であること自体が、採用・定着の強みになります。

同一労働同一賃金（パートタイム・有期雇用労働法）の基本

正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差をなくす考え方は、「パートタイム・有期雇用労働法」として2020年4月に施行され、中小企業にも2021年4月から適用されています。ポイントは大きく2つです。

1つ目は「均等待遇」で、職務内容・配置の変更範囲が正社員と同じであれば、待遇も同じにする必要があるという考え方です。2つ目は「均衡待遇」で、職務内容等に違いがある場合でも、その違いに応じた不合理でない待遇差にとどめる必要があるという考え方です。対象は基本給・賞与だけでなく、通勤手当や食事手当などの各種手当、福利厚生も含まれます。そして、パート・有期雇用労働者から求めがあれば、事業主は待遇差の内容や理由を説明しなければなりません（厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」参照：mhlw.go.jp）。介護職員等処遇改善加算のキャリアパス要件（経験・技能や職責に応じた賃金体系の整備）とも重なる部分が多く、勤務実態に基づいた説明ができるかどうかが問われます。

絆太郎なら、勤怠データが「説明できる」待遇差の根拠になる

待遇差を合理的に説明するには、「誰が」「どれだけ」「どんな責任で」働いているかを客観的な数字で示せることが重要です。絆太郎は、LINEでの打刻・各種申請をもとに、常勤換算や勤務形態一覧表を自動集計します。正社員とパート職員それぞれの実労働時間・夜勤回数・残業状況が一覧で把握できるため、待遇差の根拠を「感覚」ではなくデータで示せるようになります。

さらに、コックピット機能では出勤状況や有給消化率などのKPIを事業所単位・職員単位で見える化でき、有給・希望休管理では残日数の自動計算と年5日の取得状況も確認できます。実務経験証明書の自動計算機能を使えば、経験年数や資格に応じた待遇差の説明材料としても活用しやすくなります。月次の目標管理・振り返り機能と組み合わせれば、職責や成果に応じた評価の裏付けも整理しやすくなります。複数事業所を運営している場合も、1画面でまとめて状況を統括できます。

まとめ

同一労働同一賃金への対応は、単なる法令遵守ではなく、パート・非常勤職員に「ここなら公平に評価してもらえる」と感じてもらうための土台づくりでもあります。勤怠データを整備し、勤務実態を誰でも確認できる状態にしておくことが、待遇差の説明にも、定着率の向上にも直結します。まずは自事業所の勤怠データが、待遇差を説明できる形で残っているかを確認してみてください。

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