介護の36協定、月45時間・年360時間と特別条項の上限をシフトで守る方法

「うちは36協定、結んでいたかな？」「欠員が続いて、今月は残業が膨らんでいる…」。人手不足の介護現場では、こうした不安を抱える経営者・施設長は少なくありません。

時間外労働には法律で上限があり、超えると罰則の対象になり得ます。この記事では、介護事業所が押さえておきたい36協定の基本と上限、そして日々のシフト・勤怠でどう守るかを整理します。

36協定が必要になる場面と、介護現場で見落としやすい点

36協定（サブロク協定）とは、法定労働時間（原則1日8時間・週40時間）を超える時間外労働や、法定休日の労働をさせるために、労使で結び労働基準監督署へ届け出る協定です。労働基準法第36条に基づくため、こう呼ばれます。

介護現場で見落としやすいのは次の点です。

• 協定を結んでいないのに、欠員対応で残業や休日出勤が常態化している
• 協定の有効期間（通常は1年）が切れたまま、更新していない
• 従業員代表の選び方が不適切（管理監督者や、会社が指名した人は代表にできません）
• 2交代の夜勤や、変形労働時間制のシフトで、どこからが時間外か整理できていない

「協定を結んでいる＝いくらでも残業させてよい」ではありません。協定の中身と、その上限を守ることが重要です。

時間外労働の上限：原則と特別条項

上限の内容は、厚生労働省の解説ページ「時間外労働の上限について（スタートアップ労働条件）」でも確認できます。要点は次のとおりです。

• 原則：時間外労働は月45時間・年360時間以内
• 臨時的な特別の事情があり、特別条項を定めた場合でも：

特別条項は「繁忙だから」といった漠然とした理由ではなく、臨時的な特別の事情が必要です。介護の欠員は慢性化しやすいため、特別条項に頼る運用そのものを見直すことが、本来の対応になります。

※制度の詳細や適用の可否は、最新の厚生労働省の資料や所轄の労働基準監督署でご確認ください。

上限を守る鍵は「シフトの段階」と「実績の記録」

残業は、月末に気づいてからでは減らせません。次の2段階で管理すると、無理が出にくくなります。

1. シフトを組む段階で、無理を作らない

欠員の穴を、特定の職員の残業や連続勤務で埋め続けると、上限に近づきます。公平な配置と、夜勤・連続勤務の制限を踏まえたシフトづくりが前提になります。

2. 実績を記録し、月の途中で確認する

時間外労働は、始業・終業の客観的な記録が土台です。月末にまとめて集計するのではなく、月の途中で職員ごとの時間外が45時間に近づいていないかを見て、シフトの組み直しや応援の手配につなげます。

絆太郎での対応

絆太郎は、介護現場を運営する会社が自分たちのために作った、勤怠・シフト管理システムです。36協定の運用では、次の機能が役立ちます。

• AIシフト自動生成：配置基準・希望休・夜勤や連続勤務の制限を考慮したシフトの下書きを作成。特定の職員に負担が偏りにくくなります
• LINE打刻：職員がLINEで打刻でき、実績が日々記録されます
• コックピット：出勤状況や打刻エラー、承認待ちを一画面で確認でき、月末の確認漏れを減らせます

時間外の上限そのものを自動で判断するのは管理者の役割ですが、日々の勤怠記録を月の途中で確認できる状態にしておくことで、「気づいたら超えていた」を防ぎやすくなります。

まとめ

• 時間外・休日労働をさせるには36協定の締結と届出が必要です
• 原則は月45時間・年360時間。特別条項でも年720時間などの上限があります
• 欠員を残業で埋め続ける運用は、特別条項を前提にしないシフトの見直しが先決です
• シフト段階の配慮と、月の途中の実績確認の2段階で守りましょう

まずは自事業所の36協定の有効期間・上限・従業員代表の選出方法を確認し、直近3か月の時間外の実績を見直してみてください。

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