2026年9月30日有給・労務

介護事業所の時間単位年休、年5日上限と労使協定の要点を絆太郎で自動管理

「午前中だけ子どもの通院に行きたい」「役所の手続きで2時間だけ抜けたい」。介護現場では、こうした短時間の休みの相談が少なくありません。1日休まれるとシフトが回らない。かといって断れば、職員の不満につながります。そこで選択肢になるのが「時間単位年休」です。ただし、導入には決まりがあり、記録の手間も増えます。今回は、管理者と事務担当が押さえておきたい要点を整理します。

時間単位年休とは？導入前に確認したいこと

年次有給休暇は原則1日単位で、半日単位は労使の合意があれば運用できます。これに加えて、労使協定を結べば時間単位でも取得できる制度が時間単位年休です。

厚生労働省のパンフレットでは、年5日の範囲内で時間単位の取得が可能になると案内されています（厚生労働省「時間単位年休」パンフレット）。

上限は年5日分まで（前年からの繰越分も含めて5日以内）
労使協定で、対象となる労働者の範囲、時間単位で取得できる日数（5日以内）、1日分に当たる時間数を定める必要がある
1時間以外の単位（2時間単位など）で運用する場合も、その時間数を協定に定める
就業規則にも、時間単位で取得できる旨を記載しておく

労使協定の様式例は、都道府県労働局も公開しています（愛媛労働局「時間単位の年次有給休暇に関する協定書」例）。

なお、対象者の範囲は、事業の正常な運営を妨げる場合に限って絞ることができます。たとえば、利用者の入浴介助など、時間帯ごとに人数が決まっている業務が中心の職種を対象外にする、といった検討も必要です。

年5日の時季指定義務との関係に注意

有給休暇が10日以上付与される職員には、年5日を取得させる義務があります。ここで注意したいのが、時間単位で取得した分は、この年5日にはカウントされない点です。半日単位の取得は0.5日として数えられますが、時間単位は数えられません。

「時間単位で使っているから5日は達成している」と思い込むと、期末に5日未満の職員が出るおそれがあります。時間単位の取得が多い職員ほど、日単位での取得状況を別に確認しておく必要があります。

見直しの議論は続いているが、現時点では未確定

労働基準法の見直しでは、時間単位年休の取得上限の引き上げも論点に挙がっています。報道では、上限を付与日数の一定割合まで広げる案が議論されているとされています。ただし、2026年の通常国会への法案提出は見送られたと報じられており（HRマネジメントなど）、施行時期も内容も確定していません。現時点で実務が従うべきは「年5日まで」の現行ルールです。今後の動きは、厚生労働省の発表で確認してください。

事業所の勤怠・シフトでどう対応するか

時間単位年休を認めるなら、シフト運用と記録の両方を整える必要があります。

申請ルールを決める：何日前までに申請するか、取得できる時間帯（始業前・中抜けなど）を明文化する
人員配置を確認する：短時間の欠員でも、配置基準や時間帯ごとの必要人数に影響しないかを事前に見る
残日数を正確に把握する：時間単位と日単位を合わせて、職員ごとの残りを管理する
年5日の達成状況を別に追う：時間単位分は5日に含まれない前提で、達成状況を確認する

紙やExcelで時間単位まで管理すると、計算ミスや確認漏れが起きやすくなります。

絆太郎で有給の申請から残日数までを一元管理

絆太郎は、介護現場を運営する会社が自分たちのために作った、勤怠・シフト管理システムです。有給まわりでは、次のように事務の負担を減らせます。

LINEで有給を申請：職員はLINEから申請でき、管理者は承認待ちをコックピットで確認できる
残日数を自動計算：有給・希望休の管理画面で、職員ごとの残日数と年5日の達成状況を確認できる
有給消化率をKPIで可視化：コックピットで消化状況を把握し、期末前に取得が進んでいない職員へ声をかけられる
AIシフトで穴を防ぐ：配置基準や希望休、夜勤・連続勤務の制限を考慮してシフトを自動生成できる

時間単位年休の具体的な運用方法は、事業所の労使協定の内容によって異なります。導入をご検討の場合は、お気軽にご相談ください。

まとめ

時間単位年休は、労使協定を結べば年5日分まで導入できる
時間単位で取得した分は、年5日の時季指定義務にはカウントされない
上限引き上げの議論はあるが未確定。現行は「年5日まで」で運用する
導入するなら、申請ルール・人員配置・残日数管理をセットで整える

数時間の休みに柔軟に応えられる職場は、職員の働きやすさにつながります。制度を整える負担を、ツールで軽くしていきましょう。

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