介護パート職員の待遇差解消へ、同一労働同一賃金と勤怠データ活用法

「正社員には出している手当を、パートや登録ヘルパーには出していない。これは問題にならないか」——介護事業所の経営者・施設長から、こうしたご相談が増えています。人手不足で非正規職員への依存度が高まる中、待遇差を放置すると法的リスクだけでなく、非正規職員の不満や離職にもつながりかねません。今回は「同一労働同一賃金」の視点から、事業所が今すべき対応と、勤怠データの活かし方を整理します。

なぜ今、待遇差の見直しが必要なのか

介護現場では、正社員・パート・登録ヘルパーが同じフロアで同じ業務を担うことが珍しくありません。それにもかかわらず、通勤手当や精皆勤手当、賞与などで雇用形態だけを理由に差をつけていると、パートタイム・有期雇用労働法に抵触するおそれがあります。

さらに処遇改善加算では、経験・技能のある職員への重点配分と同時に、他の職員とのバランスにも配慮することが求められています。「なぜあの人だけ手当が多いのか」を職員に説明できない状態は、不満の蓄積と早期離職の引き金になりやすく、採用コストの増加にも直結します。

たとえば、正社員には支給している精皆勤手当や慶弔休暇を、同じシフトに入っている登録ヘルパーには一切支給していないケースは、見直しの対象になりやすい典型例です。制度上は問題なくても、日々の勤怠管理がアナログなままだと、そもそも「誰がどれだけ同じ業務をこなしているか」を示す記録自体が残っていないという事業所も少なくありません。

同一労働同一賃金ガイドラインの要点

厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」では、正社員（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（有期雇用労働者・パートタイム労働者）の間にある不合理な待遇差の解消を目指しています。

パートタイム・有期雇用労働法第8条は不合理な待遇差の禁止（均衡待遇）、第9条は同視すべき場合の差別的取扱いの禁止（均等待遇）を定めており、対象となるのは基本給・賞与だけでなく、通勤手当・家族手当・慶弔休暇などの各種手当、教育訓練、福利厚生施設の利用にも及びます。

待遇差そのものが直ちに違法というわけではなく、職務内容・責任の範囲・配置転換の有無といった「違い」に見合った説明ができるかどうかが問われます。逆に言えば、勤務実態を客観的なデータで示せることが、事業所を守る材料になります。

出典：同一労働同一賃金ガイドライン｜厚生労働省（厚生労働省）

絆太郎なら、勤怠データで「説明できる状態」をつくれます

待遇差の妥当性を説明するには、まず正社員とパート・登録ヘルパーの勤務実態を客観的に把握することが出発点になります。絆太郎では、勤務形態一覧表と常勤換算を自動集計しており、雇用形態ごとの労働時間・勤務日数を実データで確認できます。感覚ではなく数字で職務の重なりや違いを説明できる状態は、労基署対応や職員への説明の場面でも心強い材料になります。

また、有給・希望休管理では残日数の自動計算と年5日達成状況をコックピットで一元管理できるため、非正規職員も含めて有給取得の公平性をチェックしやすくなります。複数事業所を運営している場合も、1画面で全事業所の状況を統括できるので、事業所ごとに待遇差の運用がばらついていないかの確認にも役立ちます。

LINEでの打刻・各種申請なら、パートや登録ヘルパーも操作に迷わず日々の勤務記録を残せるため、「記録がないから説明できない」という事態も防ぎやすくなります。制度対応は労務士等の専門家への相談が前提になりますが、その前提となる勤務実態の可視化は、日々の勤怠管理の仕組みづくりから始められます。

まとめ

同一労働同一賃金への対応は、単なるコンプライアンス対応にとどまらず、非正規職員の納得感を高め、定着につなげる取り組みでもあります。まずは自事業所の雇用形態ごとの勤務実態を可視化するところから始めてみてはいかがでしょうか。

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