介護36協定の労基署指導が9月から変更、勤怠データで有給取得を証明

毎年、社会保険労務士に言われるまま36協定を届け出ているものの、「結局どこを見られているのか」を正確に把握できていない経営者・施設長は少なくありません。夜勤とシフト制が前提の介護現場は、他業種に比べて時間外労働や特別条項の運用がシビアになりがちです。そこに、労働基準監督署の指導の"目線"が変わるという動きが出てきました。今回は、この最新情報を「事業所の勤怠・労務でどう備えるか」という視点で整理します。

2026年9月から、労基署の36協定指導が変わります

厚生労働省は、時間外労働等に関する相談・支援および監督指導の見直しを発表し、2026年9月1日から全国の労働基準監督署・働き方改革推進支援センターで新しい運用を開始します（厚生労働省の発表）。

これまでの監督指導は「時間外労働が月45時間を超えていないか」を一律にチェックし、超えていれば削減を求めるという進め方が中心でした。9月からは、それだけでなく、36協定の特別条項に定めた「健康福祉確保措置」（医師による面接指導、深夜業回数の制限、代償休日・特別な休暇の付与、健康診断、有給休暇の取得促進など）が、労使協定に書いただけで終わらず実際に実施されているかを重点的に確認する方向に変わります。

なお、法定の時間外労働の上限そのもの（原則月45時間・年360時間、特別条項でも年720時間以内・複数月平均80時間以内・月100時間未満・原則超えは年6回まで）は変わりません。変わるのは、労基署が「何を根拠に指導するか」という運用の力点です。

なぜ介護事業所に関係が深いのか

健康福祉確保措置の代表的なメニューの一つが「年次有給休暇を取得しやすくするための措置」です。もともと労働基準法では、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者（正社員に限らず、パート・登録ヘルパーでも要件を満たせば対象）に対し、事業者が時季を指定して年5日は確実に取得させる義務があり、未達の場合は対象者1人あたり30万円以下の罰金という罰則があります。

つまり、9月からの指導見直しは、もともと事業所が果たすべきだった「有給休暇の取得促進」「面接指導の実施」といった健康確保措置を、"やっているつもり"ではなく記録として示せるかを問うものだと言えます。夜勤明けの連続勤務や特別条項の対象になりやすい介護現場では、シフト表・打刻データ・有給取得実績が、そのまま指導への備えになります。

絆太郎でできる備え方

絆太郎は、こうした「実施の証明」を日々の勤怠データとして自然に積み上げられるように設計しています。

• 有給・希望休管理：残日数を自動計算し、年5日の時季指定義務の達成状況を可視化します。取得が遅れているスタッフを早期に把握し、時季指定の判断材料にできます。
• コックピット：出勤状況・打刻エラー検知・承認待ち・有給消化率KPIを一画面で確認できるため、時間外労働や休日確保の実態を管理者がその都度追いかけられます。
• LINEでの各種申請：有給申請や各種申請の履歴がLINE上に残るため、「取得を促した」「申請・承認した」というやり取り自体が実施記録になります。
• 常勤換算・勤務形態一覧表の自動集計：夜勤や特別条項の対象になりやすい人員配置を、実地指導の際にも整合性のとれた形で提示できます。

健康確保措置は「制度として定めているか」だけでなく「実際に機能しているか」を問われる時代に入ります。日々の打刻・申請データをそのまま根拠資料にできる体制を、今のうちに整えておくことが、実務的な備えになります。

まとめ

2026年9月からの労基署の指導見直しは、時間外労働の上限そのものを変えるものではなく、36協定に定めた健康確保措置――なかでも有給休暇の取得促進――が実際に機能しているかを確認する方向へのシフトです。介護事業所にとっては、シフト・勤怠・有給取得のデータを日常的に残しておくことが、そのまま指導への備えになります。特別な対応を新たに始めるというより、今の勤怠管理の"証明力"を高めることが、これからの労務対応のポイントです。

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